حقوق المرأة في العمل
يبني قانون عمل المرأة منظومة من الحمايات حول الحمل والولادة وعلاجات الخصوبة: حظر التمييز عند القبول للعمل، وتقييد الفصل بحيث يستلزم تصريحًا، وغيابات مدفوعة الأجر، وإجازة ولادة مدّتها 26 أسبوعًا، وحقوقًا عند العودة إلى العمل. يعرض هذا الدليل كلًّا منها، وشروطها، والنقاط الزمنية التي تبدأ عندها الحماية وتنتهي.
الإبلاغ عن الحمل وحظر التمييز
يتعيّن على العاملة إبلاغ مشغّلها بحملها في الشهر الخامس. أمّا المرشّحة للعمل فليست ملزمة بالإبلاغ عن الحمل، ولا يجوز للمشغّل التمييز بين المرشّحين والمرشّحات بسبب الحمل. وتسري القاعدة نفسها على علاجات الخصوبة: لا يُطلب من المرشّحين الكشف عنها، ولا يجوز للمشغّل السؤال عنها.
والتمييز بين «العاملة» و«المرشّحة» ليس مسألة شكلية. فواجب الإبلاغ في الشهر الخامس يهدف إلى تمكين المشغّل من الاستعداد وحماية العاملة، في حين يهدف حظر سؤال المرشّحة إلى منع الفرز المبكر. والعاملة التي أبلغت بعد الشهر الخامس لا تفقد الحمايات، لكنها قد تجد صعوبة في إثبات أن المشغّل كان على علم، وهذا ما يحسم ادّعاء التمييز.
الفصل بسبب الحمل ينشئ سببَي دعوى: بموجب قانون عمل المرأة وبموجب قانون تكافؤ الفرص في العمل. ويختلف المساران في سبل الانتصاف وفي أعباء الإثبات، ولذلك فإن الاختيار بينهما، أو الجمع بينهما، قرار قانوني وليس مسألة صياغة.
تقييد الفصل والمساس بالشروط
جوهر قانون عمل المرأة هو اشتراط التصريح: فالمشغّل الذي يرغب في فصل عاملة، أو تقليص حجم وظيفتها، أو المساس بدخلها، في إحدى الحالات التالية، ملزم بالحصول أولًا على تصريح من المشرف على قانون عمل المرأة في وزارة العمل:
- خلال الحمل.
- خلال إجازة بدون راتب بعد انتهاء إجازة الولادة، ولمدة 60 يومًا بعدها.
- 60 يومًا بعد غياب بسبب حالة طبية عقب الولادة، و60 يومًا بعد غياب بسبب تقسيم إجازة الولادة أو الحضانة المنفردة.
- 60 يومًا بعد انتهاء إجازة الولادة، في حالة إغلاق المصلحة أو توقّف نشاطها.
- خلال علاجات الخصوبة، وخلال الغياب بدون راتب لعاملة مرضعة، وخلال الإقامة في ملجأ للنساء المعنّفات.
وهناك حالات لا يُمنح فيها تصريح إطلاقًا ويكون الفصل محظورًا بالقانون: خلال إجازة الولادة نفسها؛ وخلال غياب طبي من انتهاء إجازة الولادة وحتى ستة أشهر، بموجب تصديق طبي؛ وخلال غياب بسبب الإجهاض؛ وخلال غياب بسبب تقسيم الإجازة أو الحضانة المنفردة.
ولا يسري اشتراط التصريح على عاملة حامل عملت لدى المشغّل أو في مكان العمل نفسه أقلّ من ستة أشهر، ولا على عقد محدّد المدة لأقلّ من سنة لم يُمدَّد ولم يكن هناك توقّع لاستمراره، ولا على عاملة استقالت. والفصل الذي جرى بلا تصريح حيث كان التصريح مطلوبًا باطل، وتستحق العاملة حقوقها كما لو لم تُفصل.
الغياب للفحوصات والحفاظ على الحمل
يحقّ للعاملة الحامل الغياب لغرض المتابعة الطبية والفحوصات الروتينية، دون خصم من أجرها، عند تقديم تصديق طبي. ويُشتقّ الحجم من بنية الوظيفة: حتى 40 ساعة خلال الحمل للعاملة في أسبوع عمل كامل بأكثر من أربع ساعات يوميًا، وحتى 20 ساعة للعاملة بأقلّ من أربع ساعات يوميًا.
الحفاظ على الحمل غيابٌ طويل، لأكثر من ثلاثين يومًا، بموجب تعليمات طبية. ويُعدّ غيابًا بسبب المرض ولا يمسّ الحقوق المرتبطة بالأقدمية، مثل تعويضات الفصل وعلاوة الأقدمية. ويحقّ للعاملة تقديم مطالبة إلى مؤسسة التأمين الوطني للحصول على مخصصات الحفاظ على الحمل، ويفحص أطباء المؤسسة كل مطالبة. وحتى صدور القرار تكون في إجازة مرضية، بحيث يُدفع لها أجر في كل الأحوال: من أيام المرض أو من المخصصات.
ومسار إضافي هو الغياب بسبب خطر مرتبط بالعمل: عندما يصدّق الطبيب خطيًا بأن نوع العمل أو مكانه أو طريقة أدائه تعرّض العاملة أو الجنين للخطر، ولم يجد لها المشغّل عملًا بديلًا مناسبًا. وهذا الغياب إجازة بدون راتب، لكنه هو أيضًا لا يمسّ الحقوق المرتبطة بالأقدمية.
علاجات الخصوبة
يحقّ للعاملة الغياب عن عملها في الفترة التي تخضع فيها لعلاجات الخصوبة، بما في ذلك التلقيح الاصطناعي، سواء في المستشفى أو في علاج خارجي. ويحقّ أيضًا للعامل الغياب بسبب علاجات خصوبة يخضع لها. وثمة ثلاثة شروط مجتمعة: تصديق خطي من الطبيب المعالج بأن العلاج يستلزم الغياب، وإبلاغ المشغّل مسبقًا، والالتزام بالحصة المقرّرة.
- العاملة: أربع سلاسل علاج في السنة، كل سلسلة حتى 16 يومًا في مكان عمل بخمسة أيام في الأسبوع وحتى 20 يومًا بستة أيام.
- العامل: 12 يومًا في السنة.
ويُعترف بالغياب كغياب بسبب المرض، وتُحتسب حتى 40 ساعة في السنة، بحسب جزئية الوظيفة، على حساب أيام المرض المدفوعة من اليوم الأول.
ويسري تقييد الفصل خلال فترة استحقاق الغياب ولمدة 150 يومًا بعدها، إلا بتصريح. ويسري أيضًا على من لم يتغيّبوا فعليًا، بشرطين: ستة أشهر عمل على الأقل لدى المشغّل، وإبلاغ المشغّل بالعلاجات خلال ثلاثة أيام عمل من موعد الإشعار المسبق أو الفصل، مع إرفاق تصديق طبي. ويسري التقييد على علاجات لغاية ولادتين على الأكثر، ولمدة سنتين من يوم الغياب الأول، وكذلك على المساس بحجم الوظيفة أو بالدخل، وعلى عدم تجديد العقد.
إجازة الولادة
تتحدّد مدة إجازة الولادة بحسب فترة العمل التي سبقتها لدى المشغّل نفسه أو في مكان العمل نفسه:
- العاملة التي أكملت 12 شهر عمل قبل بداية الإجازة تستحق إجازة كاملة مدّتها 26 أسبوعًا.
- العاملة التي لم تكمل 12 شهرًا تستحق إجازة جزئية مدّتها 15 أسبوعًا.
وفي الحالتين يحقّ للعاملة استغلال حتى سبعة أسابيع من الإجازة قبل موعد الولادة المتوقّع. وفي حالات معيّنة، يحقّ للعامل الذي ولدت شريكته الخروج في إجازة ولادة بدلًا من الأيام التي لم تستغلّها شريكته. وتُدفع مخصصات الولادة من مؤسسة التأمين الوطني وفق شروط الاستحقاق لديها، وعلى المشغّل مواصلة تحويل المدفوعات إلى صندوق الادخار خلال الإجازة، بالشروط المحدّدة في القانون.
خلال إجازة الولادة نفسها لا يوجد تصريح للفصل على الإطلاق. وهي من الفترات القليلة في قانون العمل التي يكون فيها الحظر مطلقًا وغير قابل للرفع.
العودة إلى العمل
ثلاثة حقوق ترافق العودة:
- الغياب الطبي. يحقّ للعاملة الغياب بعد انتهاء إجازة الولادة إذا صدّق الطبيب بأن حالتها بسبب الولادة تستلزم ذلك، حتى ستة أشهر من ذلك اليوم، رهنًا بالتصديق. ويُعامَل الغياب معاملة المرض، وخلاله، وكذلك لمدة 60 يومًا بعده، يُحظر الفصل أو المساس بالشروط بلا تصريح، بما في ذلك عدم تجديد العقد.
- ساعة الوالدية. تستحق العاملة بوظيفة كاملة ساعة غياب واحدة يوميًا، دون خصم من أجرها، من انتهاء إجازة الولادة وحتى أربعة أشهر بعدها. ويستحقها أيضًا العامل الذي ولدت شريكته بشروط معيّنة.
- إجازة بدون راتب. يحقّ للعاملة الخروج في إجازة بدون راتب من انتهاء إجازة الولادة، ويحميها القانون من الفصل خلالها ولمدة 60 يومًا بعدها، إلا بتصريح.
كما ينصّ القانون على الغياب في فترة الإرضاع وعلى قيود على العمل الليلي والراحة الأسبوعية، وتتوقف شروطها على مدة الفترة وعلى التصديق الطبي.
الاستقالة لرعاية الطفل
العامل والعاملة اللذان استقالا خلال تسعة أشهر من يوم الولادة لغرض رعاية الطفل يستحقان، بشروط معيّنة، تعويضات فصل كما لو فُصلا. وهذا أحد الأسباب المنصوص عليها في قانون تعويضات الفصل للاستقالة التي تُعدّ فصلًا، إلى جانب التدهور الملموس في ظروف العمل ونقل مكان السكن. والتفصيل الكامل للآلية موجود في صفحة تدهور ظروف العمل والاستقالة بحكم الفصل.
والأهمية الاقتصادية لهذا الاعتراف كبيرة خصوصًا عندما يكون المشغّل قد خصّص لمركّب التعويضات 6% فقط وليس 8.33%: فالفصل، أو الاستقالة التي تُعدّ فصلًا، هما وحدهما ما يمنح استكمالًا لتعويضات كاملة.
أمّا بخصوص مخصصات البطالة، فالاستقالة لسبب مبرَّر تمنح الاستحقاق من اليوم الأول للتسجيل في مصلحة التشغيل، في حين تستتبع الاستقالة الطوعية انتظارًا لمدة 90 يومًا. والتدهور الملموس في ظروف العمل، والحالة الصحية، والتحرّش الجنسي، ونقل السكن إلى مسافة بعيدة، هي من الأسباب المعترف بها كأسباب مبرَّرة.
خلاصة
الحمايات في قانون عمل المرأة ليست قائمة واحدة بل خطّ زمني: من الإبلاغ عن الحمل، مرورًا بالفحوصات والحفاظ على الحمل، وإجازة الولادة، وحتى الأيام الستين التي تلي العودة. وفي كل نقطة على هذا الخط تختلف الحماية، فهي أحيانًا مطلقة وأحيانًا قابلة للرفع بتصريح. ولذلك فإن السؤال الأول في كل ملف هو في أي نقطة على الخط الزمني وقع الحدث.
وينبع التعقيد من تقاطع ثلاثة قوانين على الأقل، قانون عمل المرأة وقانون تكافؤ الفرص في العمل وقانون تعويضات الفصل، إلى جانب مخصصات مؤسسة التأمين الوطني، ولكل منها شروطه وأعباء الإثبات الخاصة به. واستنفاد الحقوق، وكذلك الإدارة الصحيحة لإجراء التصريح من جانب المشغّل، يستلزمان تمثيلًا قانونيًا مهنيًا من محامٍ متخصّص في قانون العمل.
إذا فُصلتم أو مُسّت شروطكم في فترة محمية، أو كنتم مشغّلين وتحتاجون إلى تصريح، تواصلوا معنا لنفحص معًا الخط الزمني والخيارات المتاحة أمامكم.
أكثر ما يُسأل عنه
متى يجب إبلاغ المشغّل بالحمل؟
هل يستطيع المشغّل فصل عاملة حامل؟
كم ساعة يُسمح بالغياب لفحوصات الحمل؟
ما مدة إجازة الولادة؟
هل تسري الحماية أيضًا على علاجات الخصوبة؟
استقلت بعد الولادة لرعاية طفلي. هل أستحق تعويضات؟
جميع صفحات قسم قانون العمل
فُصلتم أو مُسّت شروطكم في فترة محمية؟
أخبرونا في أي مرحلة أنتم، وما الذي أُبلغتم به ومتى. يكفي ذلك للقول ما إذا كان التصريح مطلوبًا، وما إذا كان قد مُنح، وما تسلسل الخطوات من هنا.